《中国高等教育》记者笛梅、陈浩、徐越采写

清华大学是我国规模最大、建校时间最长的高等工业学校之一，对国内高等教育界具有较大影响。改革开放以来。清华大学积极探索，稳步改革，使教育、科研等各项工作都取得了显著成绩，为高校改革发展是供了许多宝贵经验。前不久，国家教委又批准清华大学等8所直属高校进入难度较大的校内管理体制改革试点。当前，试点学校的改革情况怎样？有些什么新的经验？这是国内高等学校十分关心的问题。为此，本刊记者最近走访了清华大学校长张孝文教授，就大家关心的一些问题与张校长进行了探讨。

高校内部管理政革，不仅必要、可行，而且是势在必行。

记者：清华大学是在怎样的情况下进入校内管理改革的？这项改革与其他改革和工作是什么关系？

张校长：从学校改革发展的全局来看，校内管理改革是学校改革的主要组成部分，但还不是最主要的部分。高校工作千头万绪，重点还是教育、科研两个中心。最近，党中央提出要紧紧扭住经济建设这个中心不放，各项工作都应当服从于和服务于这个中心，这是很英明的。我们高等学校，贯彻中央的这个精神，并不是要改变学校的工作中心，而是要求我们更好地紧紧抓住培养高质量的人才和发展科学技术这两个中心任务不放，学校各项工作的改变发展都应服从于这两个中心任务服务，促进学校各项事业的发展。因此，衡量校内管理改革成败的标准就是要看是否有利于培养社会主义事业的建设者和接班人，是否有利于发展科学技术，是否有利于提高办学效益。当然，在一定时期、一定条件下，内部管理改革也会显得很突出、很紧迫。因为不进行这方面的改革就难以进一步调动广大教职工的积极性、提高办学效益和教育质量，就会影响全局的工作。

从我校来看，随着近几年综合改革的逐步深化和配套，学校办学条件的逐步改善，进行内部管理改革不仅有了可能，而且成了现实需要。早在1988年，我们在制定“清华大学综合改革与建设方案”时就提出了如何提高管理水平和工作效率的问题。“七五”期间，我们学校工作上了新台阶，事业得到较大的发展，但学校人员不仅没有增加，而且还有所减少，靠的就是提高工作效率，而提高效率是通过改革，挖掘潜力取得的。在制定实施学校“八五”计划时，我们看到，工作任务和工作量将比“七五”有更大增加，要求也更高，而学校人员总编制还需进一步控制和减少，这就需要有新的办法和措施。从分配方面看，我们虽然试行了奖酬金制度及浮动工资制等，为的是更好地体现按劳分配的原则，但奖酬金分配中的“大锅饭”现象仍不同程度地存在，个别单位甚至还存在着“多劳者少得，少劳者多得”的现象。住房建设跟不上学校发展的需要，而分配中矛盾也较突出。要解决学校事业发展过程中出现的这些棘手问题和矛盾，根本出路只有深化改革。总之，搞好校内管理改革，推动高校全面综合改革，不仅非常需要，也是完全可能的，是势在必行。中央号召我们抓住有利时机，加快改革开放步伐，使各项工作上一个新台阶，我们深深感到完全符合高等学校的实际，是非常正确的，我们要坚定不移地贯彻执行。

端正指导思想，明确改革思路，制定好人事、工资、住房等几项主要改革方案

记者：能否请您谈谈清华大学进行内部管理改革的指导思想和基本思路？

张校长：我校进行校内管理改革的基本指导思想是：要有利于增强学校内部活力，进一步调动广大教职工的社会主义积极性，有利于控制规模，促进教职工队伍整体优化，有利于加强科学管理，提高工作效率，建设一支又红又专、精干高效、结构合理、充满活力的教职工队伍，保证学校“八五”计划的实现。

我们把这项改革的基本思路概括为六句话，即调整理顺机制、优化队伍结构、健全聘任制度、严格考核考评、提高办学效益、逐步改善待遇。

记者：清华大学进行校内管理改革包括那些基本内容?重点是什么?你们是怎样考虑这些问题的？

张校长：我校这次改革的基本内容包括四个方面，即人事制度改革、工资制度改革，建立离退休基金和住房制度改革。

我们认为，搞好人事制度改革是校内管理改革的重要基础。其主要内容和步骤是定编、聘任和考核考评。首先是要强化定编意识，根据“八五”期间的任务重新调整及核定编制，将全校的总编制严格控制在国家下达的限额之内。我们在定编中，按照“保证重点、兼顾一般，尽量保证一线、压缩二线”的原则，对各单位的编制数和各类人员的比例进行了调控。逐步建立与完善固定编制与流动编制相结合、事业编制与企业编制相结合的教工队伍，优化队伍结构，充分挖掘校内潜力。其次，在严格定编的基础上，进一步完善聘任制与合同制。我们规定：根据任务需要调整岗位职责；根据受聘基本条件和不同岗位的需要，贯彻有领导的平等竞争、择优选拔的原则，注意选拔优秀中青年骨干上岗。坚持“满工作量”原则，受聘人员至少应承担总工作量定额70％的任务，否则一般要缓聘，确因身体原因或其他原因，经学校批准承担总工作量不足定额70%，但超过50%者亦可受聘，但所享受的待遇要相应减少。第三，为保证聘任制和合同制的顺利执行，我们强调必须严格考核、考评。考评要在听取教工意见的基础上，由各单位考评小组负责，各级主要负责人的考核由上一级领导负责。考评要从“德、能、勤，绩”四个方面衡量，采取“定性”和“半定量”考核相结合的方法。“定性”考核就是在被考核者自我小结的基础上，由考核小组对其诸方面表现做出简洁概括性的评价，“半定量”考核就是对被考核者进行“德、能、勤、绩”四个方面，每一方面又分四个等级的测评，最后根据“半定量”考核计分，并参考“定性”考核评价，进行评定等级。考核的结果将作为每年实行聘任、定工资等级和评先进的一个重要依据。

我们的工资制度改革是在人事制度改革的基础上进行的。具体做法是：在严格定编、定岗和核定工作量的基础上，实行与本人承担的职责、表现、贡献和业绩挂钩，以校内津贴形式发放的办法。改革后的工资分为国家工资和校内津贴两大块，校内津贴由职务津贴和业绩津贴两部分组成。国家工资和各类补贴严格按国家规定办，校内津贴发放则要坚持按劳分配、多劳多得、鼓励先进的原则。职务津贴准备每两年调整一次，对于能履行职务职责者，依据其贡献大小适时上浮1-2级。对有重大贡献的同志可不受年限限制，及时升级。对于不能履行职务职责者，按实际情况，不予升级，或降级。直至停发职务津贴。对因病或其他特殊原因经学校批准．其工作量不足70%、但大于50%的受聘人员，则按50%领取职务津贴。校内业绩津贴划分为四个等级。其中1级、2级的必要条件之一是完成工作定额的100％，同时还要考虑工作的质量和实际贡献。

住房制度改革，是根据国家和北京市有关文件精神，结合学校的实际进行的，目前采取的改革措施是：调整房租、超标加租、集资建房、建立住宅建设基金等。这方面有一套具体做法，尚在逐步实行。

科学、民主地制订方案，积极、稳妥地实施，初步成效已显示生命力。

记者：清华大学校内管理改革的进展情况如何?

张校长:我校是从去年2月开始酝酿制订方案的。去年5月、8月先后召开了两次百人以上的干部会议，通过讨论，逐步在干部中统一认识。10月底，又在800人规模的会上作了动员。与此同时，充分发动群众，集思广益，广泛听取各方面的意见，使方案不断完善。11月召开学校教职工代表大会，发动大家进一步讨论、审议方案。12月汇总讨论意见，经教代会代表组长审议及校务会议通过，报国家教委及北京市审批。反复讨论、充分酝酿的过程，是统一思想认识的过程，也是方案不断得以完善的过程。我们始终坚持了决策的科学化与民主化相结合。大家提出的修改意见，多数被采纳，经反复讨论后没采纳的，也都认真作了解释工作。此外，为了在实践中检验方案的可行性并进一步完善实施办法，在讨论制订方案的同时，我们逐级抓了落实，使决策和实施交叉进行。第一步是校对系，第二步是系对教研组，逐级落实定编、定岗、考核、聘任以及确定工资、津贴等项工作。到今年3月底，不仅基本上完成了对上年度工作的考评及新一轮聘任工作，并已开始按新办法下发校内津贴，房改方案也顺利实施，其它各项改革方案也在实施中。

记者：清华大学的校内管理改革取得了哪些成效?教职工对改革的态度如何?

张校长：我校这次进行的内部管理改革，实际上是过去已有改革的继续和深入。应该说，改革是受到广大教职工支持、理解和欢迎的，几个月来的进展是顺利的。学校曾对各单位进行仔细的验收，以保证这次改革不走过场。现在看来，改革使教职工的定编及工作量意识普遍增强。以前，不少单位要求增加编制多进人，缺乏自我约束的意识，现在各单位进人，都采取慎重态度，有的甚至主动要求减人，力量调配上也进一步向教学、科研第一线倾斜。在保证不影响工作的前提下，机关人员有所精简，校部机关约减10%；合并及撤销了一些单位，已调整合并了10多个处、科级机构。在分配制度上，“干与不干一样，干多干少一样，干好干坏一样，有贡献与无贡献都一样”的平均主义、吃“大锅饭”的现象逐步得到改变，“尊重知识，尊重人才”得到更好体现。总结汇报工作及考评过程，也起到了学先进、找差距的作用，广大教职工的积极性进一步得到调动，劳动纪律得到了加强。当然，各系各单位的发展不平衡，有不少遗留问题有待进一步解决。但我们相信，随着改革的不断深入，措施逐步完善，成效一定会越来越显著。

提高认识，转变观念，掌握原则，逐步深化。

记者：根据管理改革的特点，您认为主要应解决好哪些思想认识问题?

张校长：的确，校内管理改革这项工作有许多特点。这次改革与社会上的改革方向是一致的，社会大气候对我们有利，但改革的综合性很强，而且每一部分的着眼点都首先是调整机制；这次改革不仅与学校事业发展紧密相关，而且与每一位教职员工将要承担的工作岗位、职责以及收入、福利等切身利益紧密相关，难度是相当大的，需要广大教工的理解，需要大家都以主人翁的态度投身到改革中去。要搞好这次改革，就必须从思想认识上改变一些与我们建设有中国特色的社会主义事业的要求不相适应的传统观念。从这个意义上说，这次改革首先是一次思想认识上的提高和变革，就是说要转变观念，其中很重要的一条，是要求一些同志对什么是社会主义制度的优越性来一次再认识。要通过宣传教育和努力工作，使广大群众都认识到，“铁饭碗”、“大锅饭”，平均主义等等，并不是社会主义优越性的体现。社会主义优越性的根本表现在于能够最大限度调动起人的积极性和创造性，能够更快更好地促进生产力的发展。

记者：为了搞好校内管理改革，应当掌握哪些基本原则呢?你们对此有何认识和深切感受?

张校长：我们这次进行的校内管理改革，要与建立有中国特色的社会主义高等教育体系联系起来考虑，必须坚持一些符合社会主义基本原理的具体原则。我想主要有四条：

一是要坚持社会主义方向，要有思想政治工作保证，要大力提倡献身精神。新中国成立几十年来，高等学校的教职工不计报酬、无私奉献，为高等教育事业发展做出了伟大的贡献。广大教职工中蕴藏着建设社会主义的极大热情。我们的改革，正是为了进一步启迪、调动和发扬这种社会主义的积极性。实行聘任制及结构工资，不能也不应该忽视精神力量的巨大作用。如果放弃思想工作，不大力提倡全心全意为人民服务，为社会主义高教事业献身的精神，我们的队伍就会受到诸如“一切向钱看”、“斤斤计较”等极端个人主义思想的腐蚀和影响，内部管理改革也会导致诸如短期行为，事事都要计算工作量等消极现象的发生。为保证改革顺利进行，我们强调各级组织要注意在改革过程中，发挥精神力量的支柱作用，要保护和发扬热爱教育事业的献身精神，并通过政策体现出来。

二是正确运用物质利益杠杆的作用，在政策上充分体现按劳分配的原则。学校能运用的物质利益杠杆很多，如工资及福利待遇，各类职务的聘任及升降，住房分配等。最近，在与教代会代表商议后，我校从新建成的150套一居室住房中，拿出40多套，不排队，专门分配各条战线中有突出贡献的青年教师，也包括一部分职工骨干，在群众中的影响是好的。

三是要有严格的科学的管理。我们一方面要形成忘我工作、多作贡献的风气和舆论，另一方面又要敢于管理、严格要求，严肃纪律，不能迁就，不能流于形式、走过场。决不能让贡献大、风格高的同志受委屈，也决不让那些不作贡献却争待遇的人继续吃“大锅饭”。学校要支持各级干部在以身作则的前提下大胆工作，严格管理。

四是要发挥党组织的战斗堡垒作用和党员、干部的模范带头作用。各单位的党组织和每一个党员，要努力学习党的基本路线和各项方针政策，提高思想认识，在改革实践中，以身作则，处理好党群关系，支持本单位领导，团结广大群众，把管理改革搞好。

上述四条要全面坚持，不能偏废。只强调物质利益、严格管理的作用，这在资本主义社会也可以做到。社会主义大学就是要发挥思想政治工作的威力和党员干部的先锋模范作用，这是我们的优势所在。我们的任务，就是要把这两方面很好结合起来，互相促进，使学校出现一个新的精神面貌，也达到一个新的科学管理水平。

记者：从您介绍的情况看，清华大学的校内管理改革已经取得了阶段性进展，下一步你们有何打算?

张校长：我校进行的校内管理改革，作为阶段性的中心工作已基本告一段落。下一步这方面的工作主要是在已有的基础上，完善措施与办法，转入经常性的运行，防止副作用的产生，巩固和发展所取得的初步成果。我们认为，进行校内管理改革，由于受客观条件的限制，不可能一步到位，方案也不可能做到尽善尽美，不能在短期内期望过高或急于求成。重要的是很多问题已开始“转轨”了。只要主要方面是好的，我们就要坚持下去。不断改进和完善，内部管理上还有很多问题需要解决，如机关管理的改革问题，在精兵简政、更好地为基层服务等方面还需要逐步改进，家属住房分配及公用房分配中也存在不少弊病，后勤服务中也要逐步注入一些商品的因素，以更好地调动为教职工服务的积极性等等。这些都是我们计划逐步推进的。当然，我们更重要的是要把精力集中到教学工作及科研工作的建设与改革中来。

最近，学校领导认真学习了中央关于加快改革开放的重要指示，认为这些对于指导学校工作是十分重要的。我们将逐步制订方案，采取实际步骤，进一步推进以教学、科研为中心的学校综合改革。

（刊登于《中国高等教育》1992年第6期）